Maior qualidade de vida e produtividade estimulam flexibilidade na jornada dos trabalhadores
Durante a pandemia, grande parte das empresas adotou o regime de home office para manter seu funcionamento sem colocar a saúde dos funcionários em risco. Mas a necessidade de prevenção contra o coronavírus acabou evidenciando para os dois lados vantagens no exercício das atividades nos lares. Líderes e patrões ficaram satisfeitos com a produtividade fora da sede e os empregados ganharam com o fim do tempo perdido nos deslocamentos e maior contato com a família. O resultado é que o regime de trabalho deve mudar de vez, mesmo com o fim do isolamento criado pela Covid-19.
Um estudo da consultoria Great Place to Work que ouviu mais de 2 mil profissionais brasileiros revelou que 30,2% deles trabalham em empresas que adotaram política híbrida. Já pesquisa internacional da plataforma Google Workplace mostrou que 43% das empresas optaram por esse regime.
A possiblidade de cumprir parte da jornada em casa traz ganhos de bem-estar inegáveis para os colabores, que, menos estressados, apresentam maior produtividade. Essa constatação ficou mais evidente para os empregados no dia a dia da pandemia, que também reduziu custos operacionais em virtude do teletrabalho. Há ainda a possibilidade de funcionamento em espaços menores no cenário pós-Covid, com redução das despesas com aluguel, por exemplo.
São fatores que, segundo Isabela Petrosillo, pesquisadora do Lab de Tendências da Casa Firjan, consolidam um modelo misto em grande parte das empresas. “Assim como já havia possibilidades de trabalhos remotos e híbridos antes da pandemia, é esperado que essas modalidades não só permaneçam como se expandam. Diversos países já têm pensado em políticas de incentivo para essas modalidades e aumentado sua atratividade para os chamados nômades digitais, um tipo de profissional que trabalha pela internet e constantemente muda de país. O próprio Rio de Janeiro já tem adotado ações para se tornar um polo de nômades digitais na América do Sul”, explica Isabela.
Para que esse modelo híbrido dê certo, as empresas precisam se preparar bem. Ter uma boa organização de canais de comunicação, protocolos de registro da informação, acordos com relação aos horários ajudam no processo de profissionalização desse modelo. Mas, por outro lado, para se evitar fórmulas muito opressivas, nada como relaxar de vez em quando e também promover um happy hour virtual, por exemplo.
“Esse novo contexto do mundo do trabalho que estamos experimentando vai demandar a revisão de muitos paradigmas empresariais. Dependendo do grau de digitalização de cada setor, vai exigir um número maior ou menor de mudanças. Mas de forma geral a manutenção da relevância dos negócios está muito atrelada à capacidade de adaptação às novas realidades”, argumenta Isabela.
Juliana Torres, consultora sênior da LHH, empresa de consultoria em recursos humanos, explica que o trabalho híbrido também impõe uma série de desafios para os negócios. Para que os ganhos de qualidade de vida se reflitam necessariamente em maior produtividade, é preciso empenho por parte dos líderes na manutenção de uma conexão dentro das equipes com o mesmo dinamismo que ocorre num modelo presencial. Isso requer domínio total das ferramentas digitais. Reuniões virtuais são sempre bem-vindas, mas o chefe precisa saber o momento de ter uma conversa mais privada quando um colaborador não está indo bem. O modelo à distância também reduz o convívio saudável do almoço e do cafezinho que precisa ser substituído por outras formas de interação para manter o engajamento entre colaboradores.
A consultora diz que essas formas mais flexíveis de jornada de trabalho já vinham sendo adotadas por empresas, principalmente as mais tecnológicas, mas em virtude das mudanças sofridas pela sociedade, mesmo as mais conservadoras vão precisar rever seus padrões.
“As culturas corporativas mais rígidas geralmente não promoveram evolução no uso de ferramentas digitais que suportem o trabalho remoto, pois achavam que seria algo momentâneo imposto pela pandemia, e também têm lideranças que atuam por comando e controle, mesmo à distância. Elas planejam voltar 100% ao trabalho ao escritório assim que o cenário pandêmico melhorar, no entanto, já começam a lidar com desafios como colaboradores querendo manter a qualidade de vida com menos tempo gasto em trânsito ou perdendo funcionários que preferem a flexibilidade”, afirma a consultora.
O teletrabalho ganhou nova regulamentação através de Medida Provisória do governo federal de março deste ano, convertida na Lei 14.442, sancionada em setembro. Com isso, o empregado pode ter uma rotina de trabalho fora das dependências do empregador, de maneira preponderante ou não e isso é o que possibilita a jornada híbrida. O texto aprovado altera questões que envolvem a necessidade de marcação de jornada dos empregados que estão em teletrabalho, com exceção para os que têm contrato por produção ou tarefa.
Para a adoção da jornada híbrida, é recomendável definir os detalhes no contrato individual ou se amparar em acordo coletivo ou convenção coletiva. As negociações coletivas também poderão ser utilizadas para prever exceções para marcação de ponto para os casos de teletrabalho. Isso porque a legislação já prevê que o acordado prevalece sobre o legislado, desde que não seja desrespeitado um preceito constitucional. Também se faz necessária a mudança no contrato de trabalho de cada empregado que adotar o regime com o máximo de detalhamento possível das regras que foram acertadas entre as partes. A adoção de uma política interna que inclua, por exemplo, as normas de uso de equipamentos e softwares é outro ponto importante para o bom funcionamento do modelo.
“Para os casos em que o trabalho estava sendo realizado totalmente em teletrabalho, é recomendável a revisão e ajuste das cláusulas do contrato, assim como estabelecer formas para controle de jornada, pois a lei dispensa do controle apenas aqueles que prestam serviço por produção ou tarefa. Para quem passar a adotar a jornada híbrida é importante definir as condições por acordo individual, por acordo ou negociação coletiva assim como é aconselhável e seguro instituir a marcação de ponto nesses casos”, explica Luciana Diniz, advogada da Diretoria Jurídica e Sindical da Confederação Nacional do Comércio de Bens, Serviços e Turismo (CNC).
O futuro dessa nova forma de vínculo empregatício vai depender em muito de como profissionais e empresas vão reagir daqui para frente. Abolir totalmente o contato presencial ainda não é a melhor alternativa. As novas tecnologias e os modernos espaços de coworking trazem diversas novas possibilidades a serem exploradas. Os limites desse novo modelos só serão mostrados pelas experiências.
